Cette nouvelle fonction aux contours encore mal définis, est parfois difficile à assurer avec
satisfaction sur la durée. Les Happyness managers sont mis à rude épreuve !
La solution ?
Définir qui fait quoi avec clarté, et, quelles sont les responsabilités de chacun et les
moyens attribués. Bien distinguer :
- les missions de l’encadrement et de la direction, au service du développement(*), à
l’écoute des problématiques et des dysfonctionnements dans l’entreprise, et à
vocation (notamment) de trouver des réponses adaptées pour la bonne réalisation
des objectifs; - des missions de Happyness Manager : dont la vocation n’est pas de travailler à
chercher des solutions sur ce qui dysfonctionne. (* de l’entreprise et des hommes)
Les uns et les autres doivent pouvoir travailler en équipe projet, chacun avec ses
missions, ses finalités et ses objectifs propres et complémentaires, ses attendus en
terme de résultats.
C’est véritablement ainsi que l’on pourra pérenniser des Happyness Managers :
« happy » !
En effet…
Créé… Par souci de répondre aux exigences en matière de qualité de vie au travail, ou
désireux d’améliorer le ressenti de bien-être au travail en équipe, de faciliter les relations ou
l’engagement durable des collaborateurs, de générer davantage de synergies, de maintenir
l’enthousiasme, de susciter l’envie de rejoindre l’entreprise par la création d’évènements
positifs pour communiquer et valoriser la marque employeur, etc. (…)
Bref !
La création de cette nouvelle fonction de Happyness Manager peut avoir de multiples
motivations pour l’entreprise. Ces différentes motivations permettent de mieux comprendre
toutes les projections et attentes qui peuvent être faites sur le Happyness Manager quant
aux missions que l’on attend qu’elle/il réussisse à remplir.
…Entre les jalousies de ceux qui aimeraient bien eux aussi avoir le temps d’ « occuper un
poste où l’on ne pense qu’à s’amuser », et ceux qui font part de leur grand scepticisme, ceux
qui ne demandent qu’à voir, et ceux qui s’enthousiasment de cette nouveauté,…
…Il y a tous ceux qui, en toute discrétion, viennent lister à l’oreille du Happyness Manager :
une multitude de doléances liées à tout un tas de « petits cailloux dans les chaussures », et qui finissent par peser lourd sur les équipes !
Le constat aujourd’hui, c’est que pour créer des évènements véritablement fédérateurs, des ancrages joyeux, d’écoute et de partage respectueux… il est utile de pouvoir retirer au préalable ce qui peut être source de frustration, d’insatisfaction, de frein à l’efficacité au travail, etc.
Or, c’est bien souvent là le problème !
De plus en plus, on observe dans les entreprises la disparition des fonctions d’expression et
de régulation : représentants syndicaux et instances représentatives du personnel peinent à
recruter. De nombreux DRH le déplorent, car ils n’ont plus de signaux d’alertes et de
remontées centralisés qui permettent de répondre par des ajustements plus en amont.
Tout comme certain semblent préférer aujourd’hui être accompagnés par un coach que par
un « psy », certain semblent aussi préférer se diriger vers le Happyness Manager que vers
son manager ou une instance représentative. Or, leurs missions ne sont pas les mêmes ! (je
chatouille volontairement un peu ici, car je suis moi-même à la fois coach et psychologue. Les interventions répondent à des
demandes, des contextes et des contrats différents, et correspondent à chemins de travail et des processus très différents).
Ainsi, pour que le ressenti de bien-être au travail puisse être effectif, et perçu
jusqu’aux clients de l’entreprise, il est utile de penser au préalable au bien-être du
Happyness Manager. La définition de son rôle et de ses missions de manière explicite,
ainsi que les moyens dont il dispose et ce dont il est responsable, sont à poser au
regard des pouvoirs et responsabilités de chacun, dans une approche systémique de
l’organisation.
Par Rébecca PREVOST
Consultante psychologue et coach
