Adaptable : Recruteur recherche désespérément une personne adaptable

« Nous recherchons une personne flexible, adaptable et agile. »

Aujourd’hui, cette demande client revient comme un leitmotiv lors du recrutement d’un nouveau collaborateur-trice. 

L’adaptabilité

Depuis 20 ans que j’accompagne les entreprises, je suis convaincue de l’importance des compétences comportementales (soft skills) et notamment de l’adaptabilité dans la réussite.

Il est d’ailleurs intéressant d’observer comment les parcours atypiques (diversité des expériences par exemple), autrefois sources de sérieuses réticences, sont aujourd’hui recherchés par les entreprises.

L’adaptabilité est donc primordiale, surtout quand on sait que 60% à 85% des métiers de 2030 n’existent pas encore.

En effet, il est aujourd’hui difficile de définir précisément quels seront les activités de demain, à quelle vitesse les emplois actuels vont disparaître, et par quoi ils seront remplacés.

Rechercher des candidats adaptables dans ce contexte soulève plusieurs questions :

• L’adaptabilité est-elle innée ?
• Peut-on l’acquérir ? La développer ?
• Chacun a-t-il le potentiel en lui ?
• Peut-on former à cette compétence ? Et si oui, comment ?

Car qui dit compétence singulière, suppose une formation tout aussi singulière. 

Etre adaptable… De quoi s’agit-il au juste ?

Selon le dictionnaire Larousse : 

« Etre adaptable c’est : Être ajusté, approprié, convenir (à quelque chose) ». 

Mais alors, comment est-on adaptable ?

Voici une liste non-exhaustive, réalisée au cours de mes lectures et échanges avec mes clients :

Etre adaptable, c’est :

• Faire preuve d’esprit critique face à une situation,
• Etre capable d’apprendre à apprendre,
• Réaliser ses apprentissages par l’action, en situation,
• Etre habile dans l’art de la débrouillardise (Hustle*),
• Collaborer pour aller chercher des connaissances nouvelles,
• Faire preuve d’intelligence relationnelle : capacité à adopter la meilleure communication avec un interlocuteur en tenant compte de ce dernier et de sa situation,
• Faire preuve d’intelligence sociale: capacité qui permet de prendre en compte les besoins d’une communauté, d’un ensemble de personnes au-delà de notre cercle proche,
• Faire preuve d’intelligence émotionnelle** : capacité d’identifier ses émotions, de les comprendre, de les contrôler ou les ajuster en fonction des circonstances, de s’en servir utilement,
• Faire preuve d’esprit de communauté / du sens de la cité / de l’esprit communautaire augmenté,
• Faire preuve d’intelligence collective (savoir y prendre part) : capacités cognitivesd’une communauté résultant des interactions multiples entre ses membres. La connaissance des membres de la communauté est limitée à une perception partielle de l’environnement, ils n’ont pas conscience de la totalité des éléments qui influencent le groupe. Des agents au comportement très simple peuvent ainsi accomplir des tâches apparemment très complexes grâce à un mécanisme fondamental appelé synergie,
• Faire preuve de sens politique: capacité à comprendre les règles de décision qui sont celles de son entreprise/Groupe et à utiliser celles-ci tout en étant à l’écoute des enjeux de chaque groupe d’acteurs,
• Faire preuve de flexibilité,
• Faire preuve d’agilité (méthode agile: approche itérative et collaborative, capable de prendre en compte les besoins initiaux du client et ceux liés aux évolutions, culture agile et comportements agiles),
• Etre créatif, innovant, astucieux,
• Etre capable de se singulariser, d’être original (pour ne pas être « has-been »),
• Etre capable de prendre des décisions en autonomie,
• Avoir confiance en soi, dans ces situations professionnelles,
• Etre capable de prendre des initiatives,
• Etre capable d’esprit de contournement (du problème – Hack*),
• Etre capable de trouver des solutions,
• Savoir analyser sa façon de penser (métacognition),
• Faire preuve d’une bonne connaissance de soi et de ses ressources,
• Etre capable de mobiliser l’attention par les émotions,
• Etre capable de tenir compte de la temporalité : ni trop en réaction, ni trop lent,
• Etre capable de faire preuve de curiosité** (voir ci-dessous le mode adaptatif ANC),
• Etre capable de faire preuve de souplesse **,
• Etre capable de faire preuve de nuance**,
• Etre capable de faire preuve de relativité **,
• Etre capable de faire preuve de rationalité **,
• Etre capable de faire preuve d’opinion personnelle **.

La liste est longue !

Essayons d’avoir une vue d’ensemble :   

Ci-dessus : Proposition de synthèse des compétences en jeu dans l’adaptabilité par Rébecca PREVOST consultante Psychologue – Coach. 

Comment rendre possible cette adaptabilité ?

Il y a autant de facettes d’adaptabilité que de couleurs dans ce caméléon.

Chaque personnalité peut développer et sublimer certains de ses talents en sommeil, pour progresser dans cette souplesse adaptative. 

Les techniques issues des neurosciences et les techniques de formation à la créativité permettent de développer cette plasticité mentale recherchée (*La plasticité cérébrale décrit la capacité du cerveau à remodeler ses connexions en fonction de l’environnement et des expériences vécues par l’individu). Et c’est bien dans les interactions avec les autres et par des situations parfois absurdes et incongrues, qu’émergent les plus beaux exemples d’adaptabilité !

Les méthodologies de créativité peuvent constituer un procédé adaptatif formalisé intéressant.

Mais il existe aussi des outils, tels que ceux proposés par l’Approche Neurocognitive et comportementale qui permettent d’amener la réflexion à un tout autre niveau. 

Par exemple : poser des questions absurdes ; ou encore se positionner « à la manière de » (Que dirait Ghandi dans cette situation? Que dirait le prix Nobel de physique ?, etc.).  

Comme l’adaptabilité se mesure en situation concrète, la formation à l’adaptabilité doit pouvoir comporter : des trainings, des situations à problèmes, des outils et méthodologies pour aller plus vite dans la résolution, mais surtout des débriefs de ces situations pour comprendre les processus et gagner encore en adaptabilité. 

Mon expérience de coach me montre que lorsqu’une personne souhaite développer son adaptabilité, c’est bien en capitalisant sur des expériences réussies, des « premiers petits pas » qui se sont hasardés en dehors du « connu » et qui ont été audacieux et pertinents, que d’autres peuvent suivre. 

Comment?

En identifiant les protections préalables pour s’assurer de prendre des risques calculés, où les pertes sont rattrapables le cas échéant. En travaillant sur ses freins et ses peurs également. Sont ils des alertes utiles et dont il faut tenir compte dans les nouveaux projets? Ou des angoisses qui empêchent d’oser?

Le droit à l’erreur 

Le droit à l’erreur est, comme en management, un des gages de réussite de l’adaptabilité. En effet, si l’on peut parfois réussir spontanément à s’adapter à l’inconnu, il reste vrai néanmoins que pour oser s’adapter, et changer, il faut prendre le risque de se tromper. 

Dans les ateliers de management et de coaching d’équipe que j’anime, ainsi que dans mes accompagnements de coachings individuels, je propose de travailler à développer cette souplesse adaptative. Car, nous avons beau avoir des résistances, le changement est en route chaque jour ! 

Alors, que préférez-vous ? Subir le changement ou faire le choix de vos propres adaptations ?  

Adaptabilité et Marque Employeur

L’Adaptabilité est aussi une compétence recherchée pour valoriser la Marque Employeur. 

Pour qu’une entreprise soit innovante, performante et adaptable, il est utile de cartographier les différentes formes de compétences comportementales présentes dans ses effectifs (via des tests de personnalité ou des outils de développement personnel comme le MBTI par exemple). 

Il est ensuite utile de venir enrichir les équipes de ces nouvelles compétences manquantes. 

Développer un terreau favorable à l’arrivée de ces compétences manquantes suppose de l’ouverture et un travail de l’Organisation pour être en mesure de les conserver. 

Finalement, c’est holomorphique (l’un trouve son essence dans l’autre et vice et versa). Pour attirer et conserver des talents adaptables, l’organisation doit elle-même développer son adaptabilité à ces nouveaux profils. Trop souvent, c’est l’inverse que l’on attend : chacun souhaite que les nouvelles recrues rentrent dans le moule de l’organisation…et gomme alors aussi les talents qu’elles étaient censées apporter. 

L’attente est-elle d’avoir des talents adaptables à l’organisation ou adaptables à l’environnement en perpétuel changement ? Dans le cadre d’un recrutement, il est utile de se poser cette question : où souhaite-t-on trouver cette souplesse ?   

Je l’intègre en tant que consultante psychologue dans tous les questionnements des démarches de recrutement, pour comprendre la personnalité du candidat : ses dimensions de savoir-être, ses ressources personnelles et ses motivations.

Je tiens comptes des compétences techniques recherchées, des pratiques professionnelles attendues, tout autant que des éléments de la culture de l’entreprise qui recrute, du style de management et de l’équipe cible.

Dans ce cadre, je propose des Assessments, des évaluations sur-mesure pour permettre de présenter des candidats véritablement en adéquation avec les attendus et de faciliter et sécuriser la prise de décisions pour mes clients.

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 *Matthieu CHEREAU a proposé cette liste des compétences rebelles : l’esprit de contournement, la créativité : se réinventer, l’art de la débrouillardise, l’intelligence collective. **L’intelligence émotionnelle (Daniel GOLEMAN) regroupe 25 compétences comportementales : Conscience de soi (Conscience émotionnelle : Reconnaitre ses émotions et leurs effets ; Auto-évaluation : Connaître ses forces et ses limites ; La confiance en soi : un sens fort de l’estime de soi, de sa valeur et des capacités), Maitrise de soi(contrôle de soi : Gérer les émotions et les impulsions ; La fiabilité : Maintien des normes d’honnêteté et d’intégrité en toutes circonstances ; La conscience professionnelle : S’acquitter de son travail de manière responsable ; L’adaptabilité : Faire preuve de souplesse devant les changements ; L’innovation : Etre à l’aise avec de nouvelles idées, approches et nouvelles informations) ; Les Motivations (L’exigence de la perfection : L’effort pour améliorer ou atteindre un standard d’excellence ; L’engagement : S’avoir s’aligner sur les objectifs du groupe ou de l’organisation ; L’initiative : Etre prêt à saisir les opportunités ; L’optimisme : Poursuivre ses objectifs avec ténacité malgré les obstacles et les déconvenues) ; les compétences sociales ; l’Empathie (La compréhension des autres, La passion du service, L’enrichissement des autres, L’exploitation de la diversité, La sensibilisation politique) ; les aptitudes sociales(L’influence, La communication, Le sens de la médiation, Le leadership, La gestion des changements, La construction des liens, Le sens de la collaboration et de la coopération, La capacité de mobiliser une équipe). ***L’approche Neurocognitive et comportementale (Jacques FRADIN) décrit dans ses modèles notamment ceci : le mode mental adaptatif identifie des situations nouvelles et changeantes (pour lesquelles les comportements routiniers ne sont plus adaptés) et change de comportements pour en générer de nouveaux plus pertinents: la curiosité, la souplesse, la nuance, la relativité, la rationalité, l’opinion personnelle.

• La capacité à faire preuve de curiosité: capacité à rechercher de manière active, exploratoire et sensorielle la nouveauté, la différence ou l’exotisme (s’oppose à la routine)**,
• La capacité à faire preuve de souplesse : capacité à s’ouvrir physiquement et mentalement à l’imprévu ; à accepter la survenance d’événements qui dérangent ; à accepter la réalité, sans pour autant s’y soumettre ou s’y résigner. Elle s’oppose à la persévérance qui va chercher obstinément à atteindre un objectif malgré les écueils ou à résister à un changement inéluctable**,
• La capacité à faire preuve de nuance : capacité à concevoir les intermédiaires, le positif à côté du négatif, les avantages cachés sous les inconvénients, et vice-versa ; à avoir une perception du caractère infiniment complexe et mouvant des relations entre éléments, (elle s’oppose à la simplification pour préférer la facilité et la rapidité de décision)**,
• La capacité à faire preuve de relativité : capacité à prendre conscience que toutes les visions – y compris la sienne – sont relatives et limitées par rapport au réel, que la perception spontanée de ce que l’on voit n’est pas la réalité entière (s’oppose à la certitude)**,
• La capacité à faire preuve de rationalité : C’est la capacité à rechercher activement la compréhension des mécanismes cachés; le sentiment qu’il y a des causes sous les éléments visibles ; c’est vivre la logique comme un « regard », un sixième sens qui perce les mystères des sensations, (elle s’oppose à l’empirisme qui recherche les recettes qui marchent)**,
• La capacité à faire preuve d’opinion personnelle : C’est la construction d’une opinion ni soumise, ni réactive au regard des autres, sans peur du regard des autres, le risque d’erreur est assumé car il est inhérent à toute décision (s’oppose à l’image sociale et la crainte du jugement)**.